Weblogs

Blogreeks Anders verantwoorden: Mathieu Weggeman

De RVS onderzoekt in het adviestraject ‘Anders verantwoorden’ hoe verantwoording beter kan bijdragen aan goede zorg en ondersteuning. Dit advies verschijnt naar verwachting in het voorjaar van 2019. In aanloop daarnaartoe heeft de RVS verschillende denkers en deskundigen gevraagd een blog te schrijven. De blogs dienen als inspiratie voor het advies. Elk belichten zij het thema vanuit hun eigen invalshoek. Ze zijn geschreven op persoonlijke titel van de auteurs. Lees meer over het adviestraject en de andere blogs.

Durf te differentiëren naar verantwoordingsregimes

Differentiatie is het sleutelwoord als het gaat om het verminderen van de verantwoordingslast in zorg en welzijn. Natuurlijk is niet elke professional, niet elk team en niet elke organisatie vakdeskundig en gemotiveerd genoeg om processturing en procesverantwoording los te laten en in plaats daarvan ruimte en vertrouwen te geven om verder alleen te sturen op een gezamenlijk overeengekomen resultaat. Dat kan niet overal en het kan niet bij iedereen.

Er zijn werknemers die het comfortabel vinden dat alles wat ze moeten doen gepland en gecheckt wordt en er zijn mensen die vooral tijd voor geld willen ruilen, liefst zo weinig mogelijk van het eerste, voor zo veel mogelijk van het tweede. Er zijn teams die meer houden van intern debatteren dan van werken voor cliënten. Er zijn organisaties waar de liefde voor het geld groter is dan de liefde voor het vak en er zijn organisaties die geleid worden als een koekjesfabriek waar tijdschrijverij en efficiency belangrijker worden gevonden dan kwaliteit en innovatie. Maar de meeste professionals houden van hun vak en van hun werk, doen liever iets goed dan iets fout en scheppen er eer in om gezamenlijk gemaakte afspraken na te komen. Dat geldt ook voor de meeste teams en organisaties.

Globaal wordt de verhouding tussen die twee categorieën in Nederland geschat op zo’n 20% versus 80%. Tachtig procent van de professionals, teams en organisaties kan dus zonder zorgen ruimte en vertrouwen gegeven worden voor wat het werkproces betreft (hoe) en kan gestuurd worden op alleen output, op een gezamenlijk overeengekomen te behalen resultaat (wat). Uit onderzoek weten we dat bij die groep dan de productiviteit èn de arbeidstevredenheid stijgt. Bovendien ervaren leidinggevenden in dat geval minder stress en hebben ze een beter contact met ‘de vloer’. Tel uit je winst!

De 20% die het niet kan of niet wil, heeft training en opleiding nodig en ja: strakke PDCA-achtige sturing op het werkproces, compleet met alle daarbij behorende administratieve verantwoordingsverplichtingen.

De remedie voor de sfeer en productiviteit bedervende regeldruk is dus simpel: Differentieer in aansturings- en verantwoordingsstijl naar die twee groepen. Bepaal op grond van behaalde resultaten (past performance) en evaluaties door stakeholders of een professional, team of instelling tot de 80%- of tot de 20%- categorie behoort en kies op basis daarvan voor een lichtere (alleen resultaat-verantwoording) respectievelijk zwaardere regeldruk (proces- èn resultaatverantwoording).

En daar begint in Nederland de schoen te wringen, want door de geringe machtsafstand (=lage sensitiviteit voor hiërarchische verschillen) die onze nationale cultuur kenmerkt, zijn we in ons land kampioen gelijke monniken, gelijke kappen geworden, kampioen what’s good for Peter must be good for Paul en kampioen one size fits all. Wij houden niet van differentiëren, van verschil maken; de vakbonden ook niet, de OR ook niet en HR ook niet. Wie een 9 haalt heeft vals gespeeld en wie een 4 scoort moet geholpen worden. Zo wordt de bekende zesjes- en zeventjes cultuur geconsolideerd en swingt het nergens.

Als we dus maar één verantwoordingsregime mogen implementeren, dan blijken we in ons land steeds weer te kiezen voor die aanpak waarmee we de grootse druiloor in de tang kunnen houden, en dat resulteert in een overmaat aan planning- en control regels. Daarmee diskwalificeren we 80% van de professionals, teams en organisaties die tot grotere prestaties en meer werkplezier komen als ze ruimte en vertrouwen krijgen.

Bestuurders, leidinggevenden en professionals onder elkaar, moeten dus durven differentiëren en de relatieve complexiteit van twee naast elkaar bestaande verantwoordingsregimes voor lief nemen, zoals ouders dat ook zonder problemen doen ten opzichte van hun kinderen. Bestuurders in de gezondheidszorg kunnen ook in de leer bij de Belastingdienst: Met ondernemingen die al een tijdje netjes functioneren wordt een convenant gesloten; anderen hoeven er niet aan te denken.

Hans Galjaard zei het destijds mooi, vrij naar Aristoteles: “Niets is zo ongelijk als de gelijke behandeling van ongelijken”. Laten we daar eens naar gaan handelen.

Hans Galjaard zei het destijds mooi, vrij naar Aristoteles: “Niets is zo ongelijk als de gelijke behandeling van ongelijken”. Laten we daar eens naar gaan handelen.

Over de auteur

Mathieu Weggeman is hoogleraar Organisatiekunde, in het bijzonder Innovatie Management aan de Faculteit Industrial Engineering & Innovation Sciences van de Technische Universiteit in Eindhoven.

Reactie toevoegen

U kunt hier een reactie plaatsen. Ongepaste reacties worden niet geplaatst. Uw reactie mag maximaal 2000 karakters tellen.

Uw reactie mag maximaal 2000 karakters lang zijn.

Reacties

Er zijn nu geen reacties gepubliceerd.